Die Kündigung

Es gibt mehrere Möglichkeiten, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Grundsätzlich unterscheidet man die ordentliche und die fristlose Kündigung. Beide sind gesetzlich eindeutig geregelt im KschG (Kündigungsschutzgesetz) – für beide gibt es wirksame Gründe und Fristen, die einzuhalten sind.

Übersicht Kündigungsarten

• Die fristgerechte/ordentliche Kündigung

  Jede:r ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu kündigen. Wichtig ist, dass die andere Partei die schriftliche Kündigungserklärung auch erhält. Die ordentliche Kündigung wird unterteilt in die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.

• Die fristlose Kündigung

  Sofort raus: Manchmal wird es erforderlich, ohne Einhaltung einer Frist – also fristlos zu kündigen. Auch hier gehört dazu, dass die andere Partei die Kündigung in Schriftform erhält. Besonders ist bei der fristlosen Kündigung, dass ein wichtiger Grund vorliegen muss, so steht es in § 626 BGB. In der Regel wurden vorab erfolglose Abmahnungen erteilt.

• Ausnahme: Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages

  Der befristete Arbeitsvertrag hat etwas Besonderes: Schon beim Abschluss des Vertrags wurde das Ende vereinbart. Es bedarf also keiner Kündigung!

• Sonderfall: Der Aufhebungsvertrag

  Arbeitgeber:in und Mitarbeiter:in vereinbaren hierbei einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die Initiative hierfür kann von beiden Parteien ausgehen und benötigt die Willenserklärung von beiden Seiten. Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag besteht daher nicht. Zu beachten ist, dass ein Aufhebungsvertrag immer zu einer Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit führt.

Für Unternehmen ist es nicht leicht, Mitarbeiter:innen zu entlassen. Und doch gibt es Kündigungswellen immer wieder. Akzeptable Gründe für eine Kündigung sind die folgenden drei: betriebsbedingt, personenbedingt und verhaltensbedingt. Kündigen Sie als Arbeitnehmer:in, so sind keine Gründe nötig – es gilt lediglich, ein korrektes Schreiben fristgerecht einzureichen.

Übersicht Kündigungsgründe

• Betriebsbedingte Kündigung

  Grundsätzlich gilt: Es muss sachliche Gründe geben, die dazu führen, dass der Arbeitsplatz des/der Gekündigten wegfällt. Es ist schwierig, in der Argumentation außerbetriebliche Gründe anzubringen. Diese müssten sehr schwerwiegend sein – und explizit den genannten Arbeitsplatz zu betreffen. Innerbetriebliche Gründe können sein:

  • Umsatzeinbußen

  • Ausbleiben von Aufträgen

  • Organisationsentscheidungen

  • Umstrukturierungen

  • Rationalisierungsmaßnahmen

  • Betriebsschließung

  Der/Dem Gekündigten steht hier in jedem Fall eine Abfindung zu. Diese kann man in etwa anhand dieser Formel berechnen: 1⁄2 Monatsgehalt x Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren).

• Personenbedingte Kündigung

  Kündigungsgrund ist der/die Gekündigte selbst – denn sie/er ist nicht mehr in der Lage, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erfüllen. Dabei gilt: Es muss „objektiv ein Kündigungsgrund vorliegen, der sich an den individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten bemisst.“ Solche Gründe können sein:
  
  

  • Negative Prognose: Es ist abzusehen, dass die/der Arbeitnehmer:in (jetzt und) auch in Zukunft nicht mehr fähig sein wird, die Arbeit wie im Vertrag festgesetzt zu leisten.

  • Interessenbeeinträchtigung: >Der/dem Arbeitgeber:in entsteht ein wirtschaftlicher Schaden. Es muss dabei faktisch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen bestehen, die durch die/den Gekündigten hervorgerufen wurde (es muss bereits eine Störung in der Vergangenheit vorliegen!)

  • Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Optional, falls mögliche Arbeitsplätze bestehen oder passend frei werden – und trotz der mangelnden Eignung ausgefüllt werden können. Ansonsten besteht keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen.

  • Interessenabwägung: Es werden die Interessen von Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in verglichen. Dabei sollte die Betrachtung immer zugunsten der Angestellten erfolgen und Folgendes berücksichtigen: Ursachen der mangelnden Eignung, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten, Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

  • Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Dieser besagt, dass es zu untersuchen gilt, ob mildere Mittel als eine Kündigung möglich wären, um mit der „Störung“ umzugehen.

• Krankheitsbedingte Kündigung

  Es kommt in Deutschland häufig vor, dass eine Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen wird. Die krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den personenbedingten Kündigungen. Auslösende Bedingungen dafür können sein:

  • Dauernde Arbeitsunfähigkeit (Handicap)

  • Lang andauernde Krankheit (z. B. langer Krankenhausaufenthalt), das Ende der Arbeitsunfähigkeit ist dabei nicht absehbar

  • Häufige Kurzerkrankungen (Diese muss mindestens drei Jahre lang beobachtet werden, um eine „negative Prognose“ belegen zu können.)

  • Leistungsminderung aufgrund einer Krankheit

• Verhaltensbedingte Kündigung

  Ein Fehlverhalten der/des Gekündigten ist der Auslöser für die Kündigung. Die Störung muss vorsätzlich oder fahrlässig gewesen sein – und der Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung sind zu prüfen. Gründe, die eine verhaltensbedingte Kündigung (vor allem nach einer Abmahnung) sicher rechtfertigen, sind folgende:

  • Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen

  • Wiederholtes Zuspätkommen

  • Missbrauch beziehungsweise Manipulation von Arbeitszeiterfassungsgeräten

  • Eigenmächtige Selbstbeurlaubung

  • Fehlerhaftes Arbeiten ohne angemessene Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit

  • Beharrliche Arbeitsverweigerung

  • Private Nutzung des Internets

  • Strafbare Handlungen wie Diebstahl

Wenn Sie bis hierher klären konnten, dass die Kündigung möglich, rechtens, gut begründet und insgesamt richtig ist: Achten Sie jetzt auf die Ausarbeitung. Anhand unserer Checklisten können Sie Ihre Kündigung abgleichen. Die Kündigung muss übrigens immer in Schriftform vorliegen. So soll das Ganze aussehen:

• Anrede

• Kündigungserklärung

• Frist (Kündigungstermin nennen und Fristen beachten!)

• Begründung (für Arbeitnehmer:innen: Bei einer fristgerechten Kündigung müssen Sie keinen Grund nennen)

• Angaben zu Resturlaub, Arbeitszeugnis, Rückgabe der Arbeitsmittel

• Hinweis auf den Betriebsrat (bei Kündigung durch Arbeitgeber)

• Hinweis auf die Meldepflicht (bei Kündigung durch Arbeitgeber)

• Danksagung

• Eigenhändige Unterschrift

Für das finale Papier, das Sie nun in den Händen halten, sollten Sie dann einen nachweisbaren Zustellungsweg (z.B. Einschreiben) wählen: Der Zeitpunkt des Zugangs entscheidet, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde!

Ob eine Kündigung rechtens ist, hängt vor allem von der Einhaltung der entsprechenden Fristen ab. Diese wurden im Vertrag selbst festgesetzt, ergeben sich aus dem Tarifvertrag – und stehen auch in den Gesetzen des Arbeitsrechts. Und wie üblich im Arbeitsrecht: Es kommen Sonderregelungen dazu.

Die gesetzliche Kündigungsfrist

Wenn keine individuellen Fristen vereinbart wurden, greifen die gesetzlichen Fristen. Ganz knapp zitiert nach § 622 Abs. 1 BGB: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen. Das sind 28 Tage. Und: Die Kündigung wird jeweils zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen.

Sonderregeln gelten dabei für

• Schwerbehinderte: mind. 4 Wochen bei Kündigung des Arbeitgebers (§ 86 SGB IX).

• Auszubildende: fristlose Kündigung möglich in der Probezeit/aus wichtigen Gründen.
  
  

Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Arbeitnehmer:innen haben immer eine gesetzl. Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Arbeitgeber:innen erwartet eine zunehmend lange Kündigungsfrist, je nach Betriebszugehörigkeit der Angestellten. So sieht das aus:

Individuell vereinbarte Kündigungsfristen

Vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen inklusive der dazugehörenden Voraussetzungen und Ausnahmen haben wir hier für Sie zusammengefasst:

Sie haben erfolgreich gekündigt. Jetzt sind Sie frei von diesem Vertrag – und frei von Gehalt: Sollten Sie keinen „wichtigen Grund“ für die Kündigung haben, wartet jetzt erstmal eine Trockenzeit von 12 Wochen (§ 159 SGB III) ohne Recht auf Arbeitslosengeld auf Sie. Auch dazu gibt es aber Ausnahmen, Umgehungswege und Sonderfälle.

Sonderfall Aufhebungsvertrag

Grundsätzlich wird dieser einer Eigenkündigung gleichgestellt – damit gilt auch hier die Sperrfrist. Allerdings: Wenn Sie die Wahl hatten, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet wird und sich frei heraus für den Aufhebungsvertrag entschieden haben, gilt keine Sperrfrist. Man wähle weise.

Und es gibt "wichtige Gründe" für eine Kündigung, die sich auf die Sperrzeiten auswirken. Im Dokument haben wir Ihnen einige dieser Szenarien aufgelistet, die Ihre Sperrfrist aufheben bzw. verkürzen.

Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis – und das nicht immer zum Wunsch aller Beteiligten. Die Anstellung zu verlieren berührt existenzielle Themen, löst Emotionen aus und Kampfgeist. Nicht überraschend finden Diskussionen zu Kündigungsfällen häufig vor dem Arbeitsgericht statt.

Wir nennen hier einige Urteile zu den häufigsten Kündigungsfällen.

• Kündigung wegen Krankheit

  Viel krank – Kündigung!

  Hohe Fehlzeiten wegen unterschiedlicher Krankheiten rechtfertigen Kündigung

  Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 28.11.2017, 5 Sa 54/17

  Wer aufgrund diverser Erkrankungen über mehrere Jahre hohe Fehlzeiten ansammelt, muss mit einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen rechnen. Nach diesem Urteilkönnen verschiedene Krankheitsursachen auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert, auch wenn einzelne Erkrankungen ausgeheilt sind.

  Die personenbedingte Kündigung steht und fällt mit negativer Prognose. Eine wirksame personenbedingte Kündigung setzt daher voraus, dass der Beschäftigte aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.

• Kündigen in der Schwangerschaft

  Gibt es Kündigungsschutz in der Schwangerschaft?

  Ja. Und zwar auch vor der vereinbartenAnstellung!

  Urteil des BAG vom 27.02.2020, 2 AZR 498/19

  Leitsatz:

  Das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme.

• Videoüberwachung als Beweislast?

  Fehlverhalten auf Video – Kündigung!

  Offene Videoüberwachung – Anhörung vor Verdachtskündigung – Beweisverwertungsverbot

  Urteil des BAG vom 23.08.2018, 2 AZR 133/2018

  Leitsatz:

  
  Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber materiell-rechtlich möglich ist.

Gleichen Sie direkt ab, ob Ihr Dokument vollständig und rechtlich wirksam ist und verhindern Sie somit Unklarheiten und rechtliche Auseinandersetzungen.

Eine Kündigung ist ein Papier, das mit vielen Emotionen verknüpft ist. Und mit jeder Menge individueller Faktoren. Prüfen Sie in Ruhe, in welchem Szenario Sie sich befinden, welche Optionen es gibt, welche Schritte zu tun sind. Und ob diese Kündigung überhaupt gültig ist: Vor allem die Kündigungsfristen und genannten Gründe entscheiden darüber.

Da Kündigungs-Szenarien sehr unterschiedlich sind haben wir zusätzlich zum Ratgeber eine Anwalts-Hotline für Sie eingerichtet – für eine kostenfreie Ersteinschätzung!

Sollte Ihr Fall über eine Ersteinschätzung hinausgehen:
Wir selbst dürfen keine Rechtsauskünfte erteilen. Sie werden aber von unseren Partneranwält:innen weiter professionell begleitet. Für weitergehende Beratung würde ein Rechtsberatungsvertrag zwischen Ihnen und der/dem beratenden Partneranwält:innen zustande kommen.